Junge Führungskräfte fragen sich heutzutage immer wieder, ob genaue Rollenbilder und Rollenverhalten heute noch angemessen sind. Klingt das nicht nach starren Vorgaben und Inflexibilität? Allerdings ist genau dieses Wissen der eigenen Rollen, im beruflichen wie im privaten Kontext, von großer Wichtigkeit. Warum ist das so – wenn Rollen gleichzeitig auch enge Vorgaben bedeuten? Darüber hinaus ist die Frage „Welche Rolle spiele ich eigentlich in meinem Job?“ gerade für junge Führungskräfte und Menschen, die zum ersten Mal ein Team führen, nicht immer einfach zu beantworten. Um nicht nur ein gutes Verständnis der eigenen Person, sondern vor allem auch ein Konzept von sich als Führungskraft zu entwickeln, lohnt es sich, die Begriffe „Rolle“ und „Rollenverständnis“ näher unter die Lupe zu nehmen.
Über definierte Rollen im beruflichen Kontext ist es möglich, sich von Erwartungen abzugrenzen. Damit geben Rollen und Rollenvorgaben zunächst einmal Sicherheit und Gewissheit, wo der eigene Platz beispielsweise im größeren Kontext eines Unternehmens ist. Unter Rollen im beruflichen Kontext versteht man zunächst natürlich den eigenen Job. Was ist meine Aufgabe im Unternehmen? An wen berichte ich? An welcher Stelle habe ich Kontakt mit Kunden oder Partnern? Die berufliche Rolle gibt Antwort auf diese Fragen. Aber der Begriff geht auch im beruflichen Kontext noch darüber hinaus.
Laut Posé (2006) ist die Rolle definiert durch „die Menge der Erwartungen, die [einer führenden Person] in einer bestimmten sozialen Situation bezüglich seines Verhaltens entgegengebracht werden.“ Rollen können uns somit einen Leitfaden an die Hand geben und eine Aussage darüber treffen, wie wir gut miteinander arbeiten können. Denn die Rolle wechselt je nach Situation.
Um Rollen aufgrund der Zusammensetzungen verschiedener Persönlichkeiten zu untersuchen definierte Belbin Ende der 1970er Jahre neun Teamrollen: Die Teamrollen ergeben sich aus den Verhaltensmustern der Mitglieder eines Teams und können vielseitig auf die verschiedensten Gruppen angewendet werden. Damit kann das Rollenverhalten in Teams differenziert betrachtet werden. Nach Belbin arbeiten Teams dann effektiv zusammen, wenn sie aus vielen verschiedenen Rollentypen bestehen. Die Rollentypen lauten: Neuerer/Erfinder, Wegbereiter/Weichensteller, Koordinator/Integrator, Macher, Beobachter, Teamarbeiter/Mitspieler, Umsetzer, Perfektionist, Spezialist.
Die Teamrollen richten den Blick hauptsächlich auf die jeweiligen Stärken, die die einzelnen Mitglieder ins Team einbringen. Die Kenntnis der Teamrolle hilft anderen Teammitgliedern auch, Verständnis für Konflikte aufzubringen, denn jede Teamrolle bringt neben Stärken auch Schwächen mit sich.
Um den Blick von der detaillierten Teamrolle nochmal ein Stück weit über den Horizont hinaus gehen zu lassen ist es wichtig, sich klar zu machen, dass wir in jedem Bereich unseres Lebens Rollen einnehmen: Zum Beispiel die Rolle der Freundin, der Chefin, der Ausbilderin und der Partnerin. Zwischen verschiedenen Rollen, die ein Mensch im Leben einnimmt, kommt es leider auch immer mal wieder zu Konflikten. Die Erfüllung der Rollenanforderungen in einem Bereich kann durch die Rollenerfüllung in einem anderen Lebensbereich erschwert werden. (Greenhaus & Beutell, 1985): So kann sich bspw. die Anforderung im Beruf negativ auf die Rolle als Mutter oder Vater auswirken. Dieser sogenannte „negative spillover“ verhindert eine Balance von Lebensbereichen. Balance kann nur entstehen, wenn Interrollenkonflikte fehlen und individuelle Zufriedenheit und Leistungsfähigkeit besteht. An dieser Stelle hilft Rollenverständnis, sich im beruflichen und privaten Leben zu orientieren, denn wenn man in eine Rolle schlüpft kann man sich auch von sich selber und von gewissen Anforderungen distanzieren.
Rollenverständnis ist also grundsätzlich als sehr positiv zu werten. Konflikte können gelöst werden, wenn man sich seiner Rollen klar wird und es gelingt, zwischen den Rollen Balance herzustellen – im Leben, im Beruf und im Team.
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Quellen:
Posé U. (2016) Führung und Rollenverständnis. Von der Führungskraft zur Führungspersönlichkeit. Springer Gabler, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-10924-0_3
Belbin, R. M. (2011). Management teams: Why they succeed or fail. Human Resource Management International Digest.